会社 辞めたい うつ。 新入社員の辞めたい時期や理由と相談相手!半年以内に「うつ」になる人も!?徹底調査!

仕事辞めたいは甘えじゃない。うつも甘えじゃない。

会社 辞めたい うつ

【「会社を辞めたい時の理由は?うつや疲れた、やりがいがないなどでも大丈夫?」】 会社を辞めるのに、 理由を言って辞める必要はありません。 会社を辞めるのは個人の自由であり、「一身上の都合」という理由を伝えるだけで本来は十分なのです。 しかし、 実際にそんな風に会社を辞めるのはなかなか難しいものです。 もし、上司にそれだけを言ったところで、なにがあったんだ?などと聞かれる事はほぼ間違いないでしょう。 うつになった、もう仕事に疲れた、やりがいが感じられない、などという理由を言ったとしても、しばらく休職することを勧められたり、または部署異動を提案されるかもしれません。 辞めるのを引き留められるのは非常に面倒くさいですよね。 しかし、何も言わず「バックレる」勇気はない。 なんでもいいからとにかく仕事を辞めたい! そんなあなたに、 スムーズに早く退職するための「辞められる理由」をお伝えしま す。 Contents• 1、会社を辞めたい時の理由は?[うつ・疲れた] 心身ともに常に疲れていて、うつの兆候があったり、または医師にうつだと診断された場合、会社はすぐに辞められるのでしょうか。 医師の診断書がある人の場合はスムーズに退職の話が進むでしょう。 そんなあなたは、退職届と診断書をしっかり握って上司のデスクへ向かいましょう。 しかし、その一歩手前にいる人たちはどうすればいいでしょうか。 うつという診断はされていないが限りなくうつに近いあなたが、疲れたので辞めます、と言ったところでスムーズに辞められるでしょうか。 しばらく休暇を取るよう勧められ、 退職を引き留められるかもしれません。 もし休暇を取って仕事に復帰したとしても、また同じように常に疲れてうつ手前のような状態に戻るのは必至です。 そんな人は、 嘘でもいいから別の理由を言って辞めるしかありません。 社員一人がいなくなったって会社は当たり前にいつも通り回っていきます。 あなたが辞めて傾くような危うい会社なら、それこそ早く辞めてしまいましょう。 本当にうつや病気になる前に会社を辞めて自分の体を守る選択をしましょう。 2、会社を辞めたい時の理由は?[やりがいがない] 「やりがいなんて自分で見つけるもの。 仕事にやりがいを見つけられないのは自分の責任じゃないか! 」 やりがいがないから辞めると言ったあなたに、上司がそう言ってきたら、どう切り返せばいいでしょうか。 たしかに、仕事のやりがいは自分で見つけるもの、または自分で作っていくものかもしれません。 しかし、人には向き不向きがります。 性格や能力、適正というのはDNAレベルで決まっている部分が大きく、それに逆らって無理やり自分に合わないことを続けることに意味はあるでしょうか。 どうにもやりがいが見つけられなく、自分の仕事が意義あるものだと感じられないなら、もしかしたら、仕事の内容と自分の適性が合わないのかもしれません。 しかし、仕事にやりがいがないと心の底から思っていても 正直にそれを上司に伝えてはいけません。 なぜなら、上記のような展開になるかもしれないからです。 こういう時は、 嘘でもいいので別の理由を言うようにしましょう。 辞めることを決心したのなら、とにもかくにも、 スムーズに素早く辞めることが重要です。 続ける気がない会社にだらだらいてもいいことはありません。 3、会社を辞めたい時の理由は?[これを言ったら辞めれます] 大切なことは、嘘を言ってでも会社を辞めることです! 少し気が咎めるかもしれませんが、勇気を出して嘘をつきましょう。 ただ苦痛なだけの時間が過ぎていくのを耐える日々はすぐさま終わりにして、これぞって思える仕事を見つける一歩を踏み出しましょう! 今すぐ会社を辞めたいあなたに、とっておきの辞められる理由を3つご紹介します。 家族に関する理由は、どうにもやむをえないと思われる事情といえます。 親や祖父母、兄弟などが病気になった、怪我をした。 そのために自分が近くにいて介護・看護をしなければならない、と言えばまず大丈夫でしょう。 そのときに、病気や怪我をした家族の容態を聞かれてもいいように、多少の会話のシミュレーションを行っておくと安心です。 しかしやりすぎは厳禁です。 いかにも答え方を練習していたように聞こえるからです。 平常心を保ち淡々と話すのが、コツです。 そしてもう内定をもらい、出社日も決まっている。 前からその業種に興味があり、転職を考えていた。 知識や資格が必要な職種なら、それらの勉強を続けてきて、やっとそこに転職できる準備ができた、という風に伝えましょう。 「前々から」という所が重要です。 長い間準備をしてきたということは、意思は十分に固まっていて、説得の余地はないと思わせられます。 実家で商売をしている、または農家などをやっていて、それを継ぐ・手伝うことになった。 この理由は、もしかしたら、早く退職するという点では問題があるかもしれません。 家業なら、もう少しあとになって継いでも大丈夫だろうと退職を引き延ばされる可能性があります。 もしそういう流れになりそうなら、人手不足ですぐに自分が加わらないといけない、などと言えば大丈夫でしょう。 まとめ 会社を辞めたい時の理由として、うつや疲れた、やりがいがない、などではスムーズに早く退職するのは難しいかもしれません。 会社を辞めることを決意したのなら、 上司がどうにも引き留めようがない理由が必要になります。 その際、給料や業務内容、人間関係などの不満を直接ぶつけてはいけません。 それらは胸の奥底にしまって、平常心で嘘の理由を述べましょう。 それが、会社をスムーズに早く辞めるためには最も効果的な方法です。 充実した清々しい日々への第一歩を今すぐ踏み出しましょう。

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【うつチェック】仕事でうつになる3つのケースと辞めたい時にやるべき事

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社員がうつ病になってしまったかもしれない。 そうなった場合、会社として当該社員の今後の処遇を判断するためにも、うつ病の社員に対して次のことをやる必要があります。 (1)医師の診察を受けさせる 社員に明らかな気分の落ち込みが見られる、イライラしている様子がある、仕事の作業効率が著しく低下している、集中力が低下しているなどの症状が伺えるときは、うつ病を疑ったほうがいいかもしれません。 もしそうであれば、 本人の気分を害しないように配慮しながら医師の診察を受けるように勧めましょう。 その際、社員の精神的症状よりも身体的症状を中心にアプローチした方が受診させやすくなります。 できるかぎり社員の不安を取り除き、自主的に受診しやすい状況をつくるよう心がけてください。 会社には、 就業規則に定めがなくとも、客観的な合理性が認められれば、会社の安全配慮義務履行のために、社員に対し医師への受診を命じることが出来ます(東京地裁平成3年4月22日判決)。 しかし、 間違っても病気だと決め付けたり、いきなり医者に行けなどと強制したりしてはいけません。 社員からの休職の申出に応じるか否かは会社が判断するため、 社員には医師に診断書を書いてもらい、それを会社に提出するように伝えてください。 休職の必要性の有無を明記した診断書は、会社が社員に 休職制度を適用するか否かを判断する際に必要となります。 (2)休職制度や復職の流れについての説明 休職制度は、社員が病気や家族の介護等の社員の都合により就労させることができない場合に、 労働契約を維持したまま一定期間の労働義務を免除する制度です。 労働基準法をはじめとする法律に規定された制度ではなく、 休職制度の取り扱いは会社の判断になります。 会社からの休職命令か、社員からの休職の申出を会社が承諾するか、休職期間や、その間の給与等といった 休職制度の概要については就業規則にて予め規定しておきましょう。 社員に対し就業規則などを示しながら、休職できる期間や休職期間中の給料のことなど、休職制度の内容を親身になってしっかりと説明しましょう。 健康保険からの傷病手当金など、社員が活用できる公的な制度についても説明してあげるといいでしょう。 就業規則に明文で休職命令を定め、うつ病により業務に支障をきたすと会社が判断したとしても、うつの程度等により命令が無効となる場合もあります(東京高裁平成7年8月30日判決参照)。 特に, 医師からの診断書が出ていない状態で社員に休職を命じると、あとから社員本人から「不当に休職させられた」などと訴えられるリスクがあります。 診断書を理由に、会社から休職命令を出し、 無理やり休ませるようなことは,うつ病を負い目に感じている社員の場合はかえってストレスや負い目を感じることになります。 結果、うつ病の症状をさらに悪化させることになりかねません。 そのため、 社員からの休職の申出を会社が承諾するといった形態をとることをお勧めします。 ただし、 その場合には、社員からの申出がない場合には、休職命令を出せないのでご注意ください。 また、 主治医の診断書だけでなく、産業医の意見を求めるなどしてダブルチェックもするといいでしょう。 産業医の意見のみに基づいて休職命令を出すことはできませんが、社員の説得材料になるとともに、 解雇に至った場合の正当性を裏付ける資料となります。 (3)労働環境のチェック 社員がうつ病を発症した理由が、会社の不適切な労働環境にある可能性もあります。 うつ病を発症した社員が出たら、 労働環境について以下の点をチェックしてください。 まず、大前提として、医師から休業が必要という診断書が出ているのにもかかわらず、うつ病の社員を引き続き無理に働かせようとすることはやめてください。 うつ病の悪化を助長させたとして、会社の安全配慮義務違反が問われる事態になりかねません。 当該社員から損害賠償を求める民事訴訟のほか、うつ病の原因が過重労働であった場合には、 労働基準監督署からの指導や是正勧告、さらには刑事告発により送検される可能性もあります。 また、うつ病により作業効率が低下したり、出社自体がまばらで遅刻、欠勤、早退を繰り返すような社員を辞めさせたいと考え、 解雇しようとしたり、退職勧奨を行うこともやめましょう。 詳細については次項を参考にしてください。 3、うつ病を理由に解雇することは、原則としてできない 解雇は労働者にとって大きな不利益をもたらす行為です。 そのため、 たとえ会社側にとって辞めさせたい社員であっても不当な解雇を行わないよう法律で規制されています。 (1)解雇できない理由とは 解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、無効となります(労働契約法16条)。 会社の就業規則の内容にもよりますが、社員の病気やケガなどが業務に耐えられない程度のものであると客観的に判断できなければ、会社はそれを理由に解雇することは原則としてできません。 うつ病になった社員が会社に好ましくないと考える方もいるでしょう。 しかし、うつ病を理由に辞めさせたいと考え直ちに社員を解雇した場合、社員から解雇が無効であるとして、 従業員であることの地位確認や損害賠償を請求されるおそれがあります。 特にうつ病を発症した原因が、会社の業務に関連したものである場合は、なおさらです。 この点、 社員が病気を発症した原因が業務に関連すると認められる場合は、社員が安心して療養のために休業できるように、 療養期間とその後30日間、会社は当該社員を解雇できませんのでご注意ください(労働基準法第19条1項)。 もっとも、 療養期間が3年を超える長期にわたると見込まれる場合は、平均賃金1200日分の打ち切り補償を支払うことで例外的に解雇することができます(労働基準法第81条)。 (2)うつ病・メンタルヘルス不調で不当解雇が争われた2つの裁判例 うつ病など社員のメンタルヘルス不調を理由とした解雇の有効性が争われた裁判で、会社側の解雇が無効とされた判例を2つ紹介します。 いずれの判決も、 うつ病などメンタルヘルス不調を抱える社員に対しての解雇は難しいことと、 そのような社員に対して会社側がとるべき配慮について判示されています。 日本ヒューレット・パッカード事件(最高裁第二小法廷平成24年4月27日判決) 原告となった社員は社内でいじめられた(加害者集団が盗聴・盗撮を行っている等)と思い込み、会社に対し調査を依頼したものの、納得できる回答が得られず、会社に休職を認めるよう求めたがそれも認められなかったため、 会社に対し上記被害の問題が解決するまで出勤できないとして40日間無断欠勤しました。 これに対して同社は当該社員を就業規則に定める「正当な理由のない無断欠勤」として、論旨解雇処分としました。 本件は、同社と論旨解雇処分の無効を訴えた当該社員の間で、その有効性を争ったものです。 第一審では、無断欠勤による諭旨解雇は認められるとして、当該社員の請求を棄却しました。 しかし第二審では、当該社員が抱えていたメンタルヘルス不調が長期の無断欠勤の原因と考えられ、 欠勤申請書を提出せず無断欠勤したのは会社側の対応に不備があったことが原因とし、就業規則上の懲戒事由である 正当な理由のない無断欠勤には該当しないとして一審の判決を棄却し 解雇は無効としました。 また、 最高裁においてもメンタルヘルス不調を抱える当該社員に対し、 会社が医師の受診・休職・経過観察など就業規則などで定める対応を怠っていたとして、第二審の判決を支持し 解雇の有効性を主張する会社の訴えを退けました。 東芝事件(最高裁第二小法廷平成26年3月24日判決) うつ病で休職していた社員を「休職期間満了」として解雇した会社に対し、 うつ病の発症は会社が社員に課した過重な業務と会社の安全配慮義務違反が原因の労災として、当該社員が 解雇の無効と慰謝料を請求したものです。 裁判の過程で、当該社員の担当業務に関連して精神障害を発病させるに足りる十分な強度の精神的負担ないしストレスが存在すると客観的に認められ、 うつ病が労災であると認定されたものの、会社はそれを否定する会社産業医の意見書を提出するなど、徹底抗戦しました。 数年以上にわたる裁判で、解雇無効、会社の安全配慮義務違反が認められ、最高裁では「会社に対し過去の精神科通院歴などを適切に申告していなかったことが当該社員の過失に相当するか」が争点となりました。 これについて 最高裁は、「うつ病を患っていた当該社員が、人事考課に影響しうる事柄として会社に適切な申告ができなかったのはやむを得ないことであり、重視するのは相当ではない。 それにもかかわらず、 必要に応じて業務の軽減など適切な対処を怠った会社に安全配慮義務違反が認められる」とし、 社員の請求を全面的に認める判決を出しました。 (3)うつ病の社員を、退職勧奨で辞めさせることは? 退職勧奨とは、会社が辞めさせたい社員に対して「会社を辞めたらどうですか?」「辞めたほうが、あなたのためですよ」などと勧め、 自発的に退職するように促す説得活動のことです。 任意の退職を促すだけですので、基本的には会社が自由に行うことができます。 会社からの一方的な解雇と異なり、 会社からの退職の勧めに対して社員が自由意思に基づいて退職に合意していることが前提となります。 そのため、会社が、勧奨対象となった社員が自発的な退職意思を形成するために社会通念上相当と認められる範囲をこえて、 当該社員に対して不当な心理的曰はくを加えたりその名誉感情を不当に害する言辞を用いるような態様での退職勧奨は違法なものとして不法行為を構成します(東京地裁平成23年12月28日判決)。 執拗に退職を迫るなどの 退職勧奨により精神的苦痛を被ったとして慰謝料請求が認められた例もあります(京都地裁平成26年2月27日判決)。 うつ病を発症した社員に対して、退職を勧奨する場合には、執拗に退職を迫るなど、社員の退職についての自由な意思決定を困難にするものであったと言われることがないようにするだけでなく、退職勧奨によって症状が悪化したと主張されないよう、慎重に行いましょう。 4、うつ病社員が出てからでは遅い。 会社が事前に整備し、対策しておくべきこと 社員がうつ病になってしまうと、これまでどおりのパフォーマンスを発揮してもらうことは難しくなります。 会社としてはうつ病の社員を「辞めさせたい」と思うかもしれませんが、解雇という処分は容易にはできません。 会社側も社員側もどうすればよいかわからない状態に陥る可能性が高く、そのような状態自体が社員にとって大きなストレスとなるでしょう。 そこで会社としては、 社員がうつ病になって「辞めさせたい」と思う前に、社員がうつ病にならないよう何らかの対策を講じておく必要があります。 (1)就業規則の整備 就業規則とは、 労働条件や禁止規定など会社のルールを明文化したものです。 うつ病などを発症した社員に会社として適切な対応をとるためには、 以下のような就規則が整備されていることが重要です。 社員から会社への休職申請方法(医療機関に受診の上、診断書を添付の上、書面で申し出る等)• 休職期間および延長の有無• 休職期間中の賃金の取り扱い• 復職に向けての手続きなど• 「精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき」など、復職が難しいと判断されるときの解雇事由について もちろん、上述の判例にもみられるとおり 就業規則に明記しただけは不十分です。 あらかじめ、 面接などで社員にしっかりと説明しておく必要があります。 (2)ストレスチェックの実施 ストレスチェックとは、ストレスに関する選択回答式の質問票(選択回答)に社員が回答し、それを集計・分析することで、社員のストレスがどのような状態にあるのかを確認する検査です。 検査の結果次第では、社員本人との面接や医師の受診など適切な後続の対応をとる必要があります。 労働安全衛生法第100条の規定より、 社員を常時50人以上雇用している会社は、ストレスチェックを 年1回以上実施し、事業場を管轄する 労働基準監督署に実施報告書を提出することが義務付けられています。 会社は、社員が業務によってうつ病になってしまわないよう、社員の安全管理に努めなければなりません。 (3)ラインケアやメンタルヘルス研修の実施 ラインケアとは、 社員と常時接触している管理監督者が、社員のメンタルヘルスについて職場環境の改善や社員の相談対応を行うことです。 社員に対し管理監督者が日ごろから話しかけ、気を配るなどのケアを行うことで、うつ病などメンタルヘルス不調の予防や早期発見、その後のスムーズな対応につなげることが期待できます。 また、会社側は、社員に対するパワハラや過重労働を抑制し、うつ病となりうる要因を排除することはもちろん、社員に対してメンタルヘルスの研修を定期的に行っておくことも重要です。 「うつ病になったから辞めさせたい」ではなく、うつ病にならないように事前に対策することが求められています。 5、まとめ 最近の判例では、うつ病などメンタルヘルスの不調については、社員の性格などの素因はあまり考慮されません。 もっぱら、 会社の責任が強く問われる傾向にあります。 社員が うつ病を発症してからの会社の対応はもちろんのこと、それを防ぐために 会社がどのような対策を講じていたかという点についても追及されることになります。 社員がうつ病などにならないようにすべき事前の対策、うつ病になってしまった場合の事後対応は、 一歩間違えると会社に重大な損害を与えかねません。 そこで、弁護士と相談しながら、労働関連法規や過去の判例に基づく適切な対策・対応を講じることをおすすめします。 まずは労働問題に対応した実績と経験のあるベリーベスト法律事務所の弁護士まで、お気軽にご相談ください。 この記事は公開日時点の法律をもとに執筆しています.

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会社辞めたい50代が考えるべき2つのこと|辞める理由&男女の転職事例

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仕事を辞めたいけど言えないままでいるとどうなる? ホンネを隠しながら働くのは無理 辞めたいというを隠している状態で働くのは、その本人と会社双方にマイナスがあります。 まず、本人に至っては、辞めたいと思っているぐらいなのでそれ相応のストレスが会社にあると思いますが、その状況に身を置き続ける事自体がかなり辛いことです。 そして本音を隠すというのは、自分にも他人にもウソをつく行為になります。 特に社内でも中の良い同僚や、お世話になっている上司に対して、ウソを騙しているという状態を長く続けるのは、普通の人であればかなり精神的に辛いはずです。 また、辞めたいと思っている会社で高い成果を出すのは難しいと思います。 モチベーションが下がった状態では、ここ一番のがむしゃらな頑張りはできず、積極性もなくなってしまうため、目に見えて成果が落ちてくる場合が多くなります。 こうなると、本音を隠している辛さに加えて、成果のプレッシャーがさらにのしかかってくるため、過酷かつ出口の無い状況になると思います。 結果的に、うつになってしまう場合もあり、心も体も壊してしまう場合があります。 こうなると仕事以外にも多くの物をうしなってしまう危険性もあるのです。 自分を責める必要は全く無し! 特に若い方に多いのですが、辞めたいという気持ちを持った自分に対して、後ろめたさ、会社に対する裏切り、自分の甘えなどと捉えて自分で自分を責めてしまう場合です。 これには様々な要因があると思うのですが、会社側が社員に対して引き止めをしたり、辞めることに対して批判的な言動をする場合があり、それによって自分が悪いことをしているという思い込みをしてしまう場合があるのですが、それを真に受ける必要はありません。 確かに、優秀な人が退職すれば会社は困るでしょうし、残って欲しいという思いは理解できるます。 そして辞めさせない方法として過剰なプレッシャーを掛けたり、損失をその人のせいにしたりする場合があります。 また、競合他社への転職を阻止しようとしたり、様々な制約を主張してきます。 そして、このような対応は、とくに20代の若い人材に対して行われる力技なのです。 圧倒的な上下関係を逆手にとってプレッシャーをかけるという、正にパワハラだと思って下さい。 辞めたいと言えない相手は誰? 「職業選択の自由」は分かったけれど、とは言えそう簡単に問題が解決するわけではなく、やはり相手によって切り出しずらい状況があると思います。 では、そのパターンごとに対処法をご説明します。 親に言えない 仕事を辞めるというと、確かに親は心配をすると思います。 それは会社からの理不尽な引き止めなどとは違い、純粋にあなたを心配してのことですからきちんと受け止めて説明しなければなりません。 この場合、仕事を辞めるという事実だけではなく、そこに至った理由と、今後の計画をセットにしてい説明することが重要です。 親というのは子供の人生が心配なので、安心できるような説明をすることが重要です。 そのためにも、まずは退職理由でその会社の何が良くなかったのか、自分にとってどんなデメリットがあったのかを説明します。 その次に、その反省を踏まえてどのような転職を先を探そうとしているかをきちんと説明します。 もし、対面での話会いが難しいと感じた場合、手紙を書くこともおすすめです。 簡単に会える距離に住んでいたとしても、あえて手紙を綴るのです。 「大切な事なので、きちんと自分の気持ちと、考えていることを知ってほしくてあえて手紙にしました」という言葉を添えることで、言葉よりも重みを持たせて伝えることができます。 上司に言えない これは、先ほど紹介したようなパワハラパターンに該当しますが、この段落では具体的な対処法をご紹介します。 まずあまり冷静に話ができないような上司の場合、直接言わずに第三者(人事、もしくは上司の上司など)に先に伝えることもおすすめです。 そして、正直に上司に切り出して逆鱗に触れることが怖いことを伝え、上手く間を取り持って欲しいことを伝えるのです。 これによって第三者が介入することになるので、上司に歯止めがかかった状態になります。 夫婦の場合 このパターンは、特に旦那さんが奥さんに対して転職を言い出しにくいパターンが想定されます。 生活を共にしている相手への配慮として、くれぐれも事後報告にならないように注意がひつようです。 夫婦の場合は、転職自体をどうこうというよりも、ある日決まったことのように転職を伝えられた方が、「何故それまで何の相談もしてくれなかったのか?」という不満を持つ可能性が高いです。 つまり、悩みや大事な意思決定の際に自分への共有や相談が無いことへの不満なので、事前に自分の気持ちや悩みをきちんと共有しておくことが重要です。 「言えない状況」ごとの対処法 「言えない」の背景には人それぞれの環境や状況が関係している場合が多くあります。 実際の言えない状況ごとにその対処法をご紹介していきます。 新卒の場合 「石の上にも3年」とうい美徳は今尚顕在ですが、たしかに新卒という立場では会社に退職を言い出すのはハードルが高いと思います。 また入社初年度ともなると、最も高いハードルと言っても過言ではないと思います。 例えば他の会社への転職であれば、内定をもらい、次の会社が決まった状態で伝える。 または何か諦めきれない夢に向かうのであれば、退職後の留学や活動開始準備を整えること。 大切なのは、退職に対する本気度を示すことです。 注意点として、新卒として就職し、1年経たずに退職する場合、明らかに会社に迷惑をかけていることになります。 何もできない新人に教える手間と給料コストだけがかかり、そのきちんと返すことなく辞めるのですから、それなりにお叱りを受ける事は覚悟し、誠心誠意謝罪する姿勢は持たなければなりません。 仕事を引き継ぐ相手がいない 会社の中でも中核としてい働いていた方であれば、自分の退職後も業務に支障が出ないように引き継ぎのことなども踏まえて考えなければいけない場合があると思います。 この場合、黙って引き継げる環境を待っていても永遠にその機会が巡ってこない場合がありますので、思い切って会社に退職の意向を伝えることをおすすめします。 そして、後を引き継ぐ人を見つけるまでの2ヶ月~3ヶ月間を猶予期間として受け入れることで、会社に対して最低限の配慮はできていると言えます。 注意点として、もし転職活動をして転職先が決まっている場合は、入社日を調整するはずですが、この入社日を先に決めてしまうと今の会社の要望に答えられない場合も出てきます。 転職先から内定が出たら、入社日を確定させる前には退職を申し出て、引き継ぎの猶予期間をきちんとすり合わせてから入社日を確定させるようにしましょう。 管理職の場合 管理職などであなたを慕う部下や同僚が多い場合、あなたの退職に影響されて他の社員までが会社を辞めてしまうというケースもあるかと思います。 会社からすると一度に何人もの退職者が出るんは痛手になるのですが、こればかりはきにしても仕方ありません。 もし、あなたが他の社員を引き抜いて一緒に転職しようとしているのであれば別ですが、あなたが退職することで、他の社員にっとってその会社で働く意味がなくなってしまうのであれば、それは会社とその社員達との問題です。 社員一人ひとりに対して会社自身が働く理由を提供出来ていなかったことが問題だと思います。 もし会社がそのリスクを理由に残存を申し出てきたとしても、あなたにはあなたの人生がありますし、根本的な問題の解決にはならず、その社員達はいずれ辞めていくことになるのではないでしょうか。 もし、会社と自分を慕う社員達に最後に奉仕できるとすれば、会社に変わって早まった退職は控えるように部下に促すことと、残る部下達に対して、彼らがモチベーションを持って働けるような環境作りを会社との間に立って調整してあげることくらいだと思います。 この場合、たしかに心苦しいとは思うのですが、自分の身を守るためには仕方のないことです。 反対に経営者というのは、倒産や借金のリスクを背負いながら、上手くいけば大きな報酬を得る(ハイリスク・ハイリターン)わけなので、もし雇われる側が本来の権利が行使できないとなるとこれはフェアとは言えないと思います。 また、社員が1人いなくなると、会社はその分の人件費を払わずに済むので、時には自ら身を引くことが、会社の救いになることも事実なのです。 期待されているから言い出せない 会社からの期待を背負っている場合は言い出せ無くて悩むこともあると思います。 重要なポストやプロジェクトを任されていたり、重役に可愛がってもらっている場合、その好意に答えられない申し訳なさと、裏切っているようで怖さを感じることがあると思います。 このような場合は、多少時間をかけてでも言い出せる環境を作ることは重要です。 例えば、自分が抜けた後を任せる後任の育成や、その後任が周囲に認めてもらえるように実績を積むサポートをすることです。 少しドライな言い方をすると、会社というのは本音であなたでなければダメだと思っているわけではありません。 要はそのポジションに穴を開けたく無いのと、しかるべき人をそこに据えたいのです。 つまり会社からするとあなたの退職は「予定が狂う」ことになるのですが、その予定の狂いをあなた自身が埋め合わせすることができれば問題は無いのです。 方法として、例えば部下の中から見込みのある人材を選び、理由を伝えた上で今現在のあなたの仕事を徐々に任せていきます。 仕事で何か良い成果が出た時には、実際にはあなたがやったことだとしても、あえてその手柄を部下の功績のように見せていくことも重要です。 そうして、後釜の候補となる部下が実際の業務をこなせるようになり、周囲からの理解をえられるようになれば晴れて退職するこを止める人はいないでしょう。 逆に、きちんと後処理をして辞めていくあなたに対して会社の信頼を壊すこともないですし、あなたのおかげで抜擢された部下からは一生の恩を感じてもらえる可能性もあります。 言えない状況を解決するには? 言えずに悩んでいることを人づてに伝える 自分から言い出せない場合は、相手から聞き出してもらう方法もあります。 まず、信用できる社内の友人に仕事を辞めたいと思っている事と、それを言い出せ無くて悩んでいることを相談するのです。 そうなると、かなり高い確率でその情報は自分の上司の耳に入ることになり、上司からすれば放置できない問題なので、向こうから「最近どうだ?なんか悩みがあるんじゃないか?」なんて言って言い出すきっかけを作ってくれることになります。 コツは、いかに自分が会社の為を思って悩んで位いるのか(辞めたい自分を責めているぐらいの温度感でもいいと思います。 )を社内の友人に伝えることです。 そうすることで、ただ辞めたいということだけが上司に伝わるのでは無く、責任感や悩んでいる度合いまで伝えてもらうことです。 この方法のメリットは、言い出すきっかけを相手が作ってくれるという事と、いきなり面と向かって伝えた場合に、最悪の場合敵対関係を作ってしまうのを回避できるということです。 人は、直接本人から聞くよりも、あえて人づてに聞くことでそれを本音だと思い込みます(口コミ効果ともいいます)。 その時に会社のことをきちんと考えていて、自分と会社の間で苦悩していることが伝われば、相手に同情的な心理を与えることができるのです。 次の会社が決まっていれば引き止めずらい 転職活動というのは、退職が決まっていなくても始めることはできます。 現在では会社に退職を伝えてから転職活動をはじめる方が稀で、殆どの方はまず転職活動をして、次の会社に内定をもらってから会社に退職の報告をするのが一般的です。 そして、言いづらい場合は先に転職先を決めてしまった方が退職がスムーズになります。 その理由をご説明します。 自分自信が踏ん切りが付く• 「仕事が見つからなかったらどうしよう」という不安がなくなる• 「次がも決まってます」と言われたら、会社は「辞退しろ!」とは言えない• もし会社が強引なやり方で引き止めてきても、次の会社が対処法をアドバイスしてくれる もし、次の会社がまだ決まっていない場合、会社は「まだ引き止める余地がある」と理解します。 これは、私自信が管理職として部下を引き止めていた経験からも間違いありません。 もしくは、本気で辞めたいわけではなく、「それぐらい深刻に悩んでいるんです」という相談と取る場合もあります。 しかし、次が決まった状態で相談されるとその本気度を理解し、引き止めを諦めるのです。 まとめ 退職の言い出せない状況においての対処法や考え方、心の持ちようなどを説明してきましたが、なによりも重要なのは、「悪いことをしている」という認識を捨てることです。 一時のストレスを理由に、不本意な人生に我慢を続けてしまうことが無いよう、皆さんが自分の理想のキャリアを実現して頂きたいと思います。

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